為促進身心障礙者就業，我國《身心障礙權益保障法》中規定，員工人數達一定以上的公、私立機關／機構，應聘用一定比例的障礙者，也就是「定額進用」制度。若未達規定，則需繳納一筆差額補助費，作為各縣市政府的障礙者就業基金。
監察院近期發布調查報告指出，有部分科技業招募大專校院障礙生擔任「校園代表」，並納入定額進用名額，但實際上，這些工作內容常由校方安排和管理、甚至不一定跟企業有關，企業也未必有實質的職務指導或職場互動，長期下來會導致企業僅「形式上」對外宣稱達到身心障礙就業的法定名額，卻沒有提供真正的就業機會。
對此，臺灣障礙青年協會上週五（5/29）舉辦記者會，邀集障礙生、大學教授及立委林月琴等人，直指企業以掛名方式將障礙生納入進用名額，形同「假勞動」，呼籲勞動部正視企業鑽制度漏洞、把障礙生當人頭充數的問題。
企業遙聘「校園代表」只給薪不管理，定額進用流於形式
調查報告顯示，某科技企業近 3 年（2023-2025），從 63 間公、私立大學校院招募障礙生擔任校園代表，共計 517 人。常見是由大專校院的身心障礙資源中心或學校端協助媒合，不少身心障礙學生只領取最低工資，且工作內容和場域多由校方安排，企業少有管理及培訓，跟一般正式職務有明顯差距。
監委王幼玲指出，定額進用制度的目的，在於促進障礙者進入實質職場、建立穩定僱傭關係、累積職涯能力等，但這類校園代表模式卻可能使制度流於形式，偏離原本協助障礙者實質就業的初衷。
記者會上，一名觀姓學生分享自己先後參與過康寧與台積電校園代表的經驗，起初她覺得機會難得，不只能賺取工作收入，也有機會接觸企業一同做校園推廣、累積職場經驗，但兩段經驗卻有不少落差。
觀姓學生分享自己參與康寧與台積電校園代表的經驗，當她得知企業將校園代表列入障礙者定額進用名額，不禁懷疑自己是否成為企業規避進用責任的工具。圖／取自臺灣障礙青年 FB 公開貼文
觀同學表示，在康寧的計畫中，學生需提出工作計畫書、接受面試，有機會參加許多企業的職涯輔導課程、在最後也有實習成果發表；相較之下，進入台積電後，除了透過電子郵件聯絡行政事項外，幾乎沒有跟企業人員接觸，實際工作多半是在校園內協助老師處理學校事務，與原先期待的職場體驗相去甚遠。
觀同學曾向企業提出，希望能像一般實習生一樣進入企業內部、接觸實際的職場工作，卻遭到拒絕，理由是障礙生在校外工作會有風險：「聽起來像是保護我們，但難道校內工作就沒風險嗎？他們擔心的，是我們跨出校園後一旦發生勞務糾紛，企業必須承擔更複雜的雇主責任。」
後來當她得知，企業將校園代表列入障礙者定額進用名額後，也不禁懷疑自己是否因此成為企業規避進用責任的工具，間接壓縮了其他障礙者真正進入職場的機會。
觀同學也表示，不同企業、不同學校的工作內容都不太一樣。有些企業要求學生達到一定工作時數，但工作內容卻得自己向學校各處室或老師爭取安排，過程也容易出現權力不對等。
「萬一和校方發生勞務爭議，甚至遭遇不當對待，我們該向誰反映？責任是握在有投保、法律上是『真正僱主』的企業身上，還是實際工作場域的校方和老師？」觀同學說，面對權責不清的灰色地帶，很多時候自己也只能選擇隱忍，因為怕得罪學校。
觀同學認為，企業願意開放障礙生就業機會固然是美意，但部分工作內容對未來職涯發展的幫助很有限，期待企業投入更多培訓與實務歷練，協助障礙生在畢業後順利銜接職場，而不是透過毫無關聯、權責模糊的工作，將學生視為湊齊定額進用名額的工具人。
老師不是「真主管」無權管學生、障礙生對就業留下錯誤印象
臺北大學社會學系教授、同時擔任《國際障礙與社會正義期刊》執行編輯的張恒豪指出，企業願意投入資源支持障礙生是好事，在目前教育部對障礙生支持資源普遍不足的情況下，確實不少學生靠著這份收入才順利讀完大學，但同時，校園代表模式也讓大學端角色尷尬。
「企業出錢聘用學生，學校和老師都不是僱主，資源教室卻常要求相關系所或老師承擔管理責任。當我同時要面對自己聘的助理，跟企業進用名額的助理時，我不知道怎麼管理，因為後者不是我聘的。」張恒豪說。
臺北大學社會學系教授張恒豪點出目前企業遙聘校園代表，導致權責不明、無法培養就業能力，是制度的扭曲。攝／曾玉婷
這些安排打亂了原本應有的勞動關係。他觀察，部分學生確實很認真工作，會完成交辦任務，但也有學生將這筆收入視為「獎學金」，理論上有工作，但到頭來什麼都沒做。因為管理權不在大學端、企業也沒有投入管理，讓老師難以介入、不知道該怎麼辦。
張恒豪指出，大家普遍認為要多幫助障礙生，但這套模式反而帶來反效果。甚至有資源教室鼓勵障礙生不要太早畢業，留在學校還能領這筆錢，還有人同時領不只一份工作，「再這樣下去，學生畢業後失落感只會更大，進入職場很難找到類似的薪水跟職缺，這是制度的扭曲，也無法培養就業能力、對學生的未來職涯造成傷害。」
並且，企業以基本工資把障礙生「聘在校園裡」，實際上是在逃避打造共融職場的責任，不只可能排擠其他障礙者透過定額進用進入一般競爭性職場的機會，也可能出現少數人同時領多份薪水的亂象。
他強調，如果企業真的想支持障礙生工作，內容就應該跟企業的整體運作相關，且要承擔工作訓練、分配與監督的責任；如果是支持生活，就應該直接發放獎學金，兩者不該混為一談。
張恒豪呼籲，聯合國《身心障礙者權利公約》（CRPD）國際審查委員早已多次要求臺灣政府全面檢視定額進用的實質成效，勞動部不應再消極以對，應盡速補足制度漏洞。另外，他也主張將合理調整納入未來《反歧視法》規定、明確制定雇主責任與罰則，才能真正促進障礙者平等就業。
勞動部前端輔導應到位、學校培訓應對接市場需求
立委林月琴指出，2024 年身心障礙者定額進用率達 91.63%，表面上看似成效良好，但關鍵是障礙者是否真的有進入職場。
她過去質詢時曾揭露，有特定公司專門替企業處理定額進用需求，讓障礙者受雇於該公司，卻未實際進去企業工作。如今又出現校園代表模式，而她的辦公室先前也曾持續接獲國立大學的學生申訴，都顯示這些制度問題早已存在，也反映部分企業未負起應有的培訓及管理責任。
臺灣障礙青年協會常務理事劉家承強調，勞動部應主動協助企業進行就業分析與職務重組，從現有工作流程中找出適合障礙者發展的職務，而非僅要求企業釋出名額。
臺灣障礙青年協會常務理事劉家承記者會上提到，勞動部和教育部應加強合作，將企業需求更早帶進校園培訓，縮短學用落差。攝／曾玉婷
針對目前已擔任校園代表的障礙生，劉家承也不建議企業立刻取消相關職缺，以免影響學生的經濟來源。他強調，政府應輔導企業，將現有的校園代表職務轉型、重新設計工作內容，逐步培力他們銜接成為企業內部的正職員工。
劉家承也提到，企業長期反映找不到適合的障礙人才，顯示了教育與職訓體系仍沒有精準對接市場需求。雖然目前大專校院有職業重建跟就業轉銜資源，但在培養產業需要的專業能力、實習機會方面，仍有不足之處。勞動部和教育部應加強合作，將企業需求更早帶進校園培訓，縮短學用落差，推動障礙生畢業後更順利進入勞動市場。
監察院：勞動部與教育部應共同檢討、校園代表模式需轉型
在監察院調查中，王幼玲指出，勞動部至今仍缺乏針對校園代表模式的完整統計與查核機制，無法掌握是否符合定額進用的精神。教育部也未建立相關評估指引，檢視這種模式對學生職涯發展與未來職場適應的影響。綜合下來，可能會讓學生誤以為就業很簡單，只要在校園從事輕鬆工作就能拿基本薪資，反而不願離開學校，造成對職涯的錯誤認知。
報告也提到，由於招募過程缺乏公開透明，過去甚至發生有大學承辦教師要求受聘學生回捐薪資的爭議。
王幼玲呼籲，勞動部與教育部應共同檢討制度設計，建立更清楚的「教育輔導」與「正式就業」界線，並研議將校園代表模式轉型為協助障礙學生進入職場的橋樑，例如推動實習轉正、畢業後就業銜接、企業支持機制等。
她強調，不是要反對企業提供工讀機會，而是希望不要讓工讀成為就業的替代品：「真正的共融，不是只把障礙者列入定額進用名單，而是讓他們真正進到職場。」
王幼玲指出，臺灣許多大型科技業長期強調 ESG 與 CSR，社會也因此有更高期待。而真正有意義的企業社會責任，不只是提供工作機會，而是願意調整職場環境、建立支持系統、培養友善的主管與同儕文化，讓障礙者能融入職場，在工作中被看見、被肯定。
延伸看身心障礙者就業：
1. 江家欣、李坤融／障礙青年找不到工作，刻板印象和制度扭曲斷生路
2. 十年心血打造共融職場，東友科技自閉症員工：「人生第一次發揮所長」
3. IKEA 新莊店：18 年來沒有身心障礙夥伴離職，傾團隊之力共融
4. 葉靜倫／給經營者的推薦指引：當員工職災、傷病或身心障礙，如何善用「合理調整」？
5. 職場合理調整是什麼？點開轉譯包，員工雇主都受用
捐款支持，讓我們為你監督關鍵政策，記錄多元社會的聲音
我們是非營利獨立媒體《Right Plus 多多益善》，我們仰賴大眾的捐款，獨立於政治與市場之外，以新聞專業投入社福公益。
因為許多身心障礙者、無家者、兒童、青少年等脆弱群體平時幾乎沒有話語權，我們透過報導深入呈現他們的聲音、透過採訪各方觀點，剖析社會制度的漏洞。
我們也致力於累積做公益的知識、方法，以專欄記錄國內外創新的社會服務，讓更多人看見改變弱勢處境的助人行動。
多多以僅僅 6 位專職夥伴堅持至今，你的捐款可以直接支持《多多益善》的非營利新聞工作，讓我們能夠繼續專心為公眾提供多元視角的新聞內容，實現共融的社會願景。
如果你認同這樣堅持不懈的投入、欣賞我們的報導，邀請你用捐款支持我們。
