葉靜倫/給經營者的推薦指引:當員工職災、傷病或身心障礙,如何善用「合理調整」?

臺灣企業員工人數達到 67 人時,依法需要按比例僱用身心障礙者(所謂的「定額進用制度」),否則會被罰款。過往有些企業為了達到聘僱要求而刻意尋找身心障礙員工,請這些員工來做一些可有可無、高取代性的雜務工作。

企業為了合法而「生出一些職缺」,不只雇主意興闌珊、無法建立良好的勞雇關係,也造成就業市場上身心障礙者處境困難。不僅大多從事沒有發展性、低薪、低成就的工作,甚至根本無法進入職場。

根據勞動部 2019 年的身心障礙勞動狀況調查,我國身心障礙勞動參與率只有 21%,且 9 成以上受僱者在工作配置、薪資、陞遷機會等方面,都曾遭受不公平的待遇。調查更顯示,超過 87% 長期失業的身心障礙者,其實有極高的工作意願。

有人「想」工作,很可能也真的「能」工作;少子化的時代,大多企業也都面臨求才困難。為什麼雙方卻無法順利媒合?有些企業甚至寧可按時繳罰款(所謂的「差額補助費」),也不想費力僱用身心障礙員工?

2023 年,《多多益善》和勞動力發展署、身心障礙聯盟合力編撰了「身心障礙者就業服務「合理調整」指引」,匯整美國、加拿大、澳洲、韓國等數十年的經驗、輔以大量的案例說明什麼是「合理調整」。這原本是為了專業服務人員(如就業服務員、就業輔導員等)和職業訓練、技能檢定等考訓單位提供的實務指引。

不過,其中許多重要的思維,也非常值得雇主們參考。身為一個極其強調友善文化的非營利組織,我們也在研究過程中深受啟發,非常推薦每個組織經營者,都能試著至少先理解幾個概念。

2023 年《多多益善》和勞動力發展署、身心障礙聯盟合力編撰的合理調整指引,已有線上版全文可下載閱讀。
2023 年《多多益善》和勞動力發展署、身心障礙聯盟合力編撰的合理調整指引,已有線上版全文可下載閱讀。

1. 合理調整並不是全新概念,早已有人在實踐

「合理調整」(Reasonable Accommodation)是聯合國《身心障礙者權利公約》(CRPD)中的重要概念——

根據身心障礙者具體的需要,在不造成雙方過度負擔(或不當負擔)的情況下,針對設施設備、職務內容(工時、分工、生產流程等)、人力支持、制度規範等面向,進行必要且適當的調整。

這短短一段定義中,幾乎每個字都有其意義,甚至具有法律上的效力。什麼是具體的需要?什麼是合理的負擔?什麼是必要又適當的調整?為什麼是這些面向?這些在指引中,都有詳細的解釋。

合理調整在我國已有越來越高的強制力(註),拒絕合理調整即為歧視,已是各方企業或組織,無論大小規模都需要關注的事,否則未來極可能觸法。然而,它也並不是一個現在才出現的概念。

統一超商的樂齡門市,為中高齡員工準備放大鏡和放大版的操作說明、將乳品箱重量減半、外送提袋改成推車,並以 4-6 小時的工時彈性安排上班時間;

東友科技為自閉症員工引進國際職能評估、適性安排工作、拆解工作流程、設計應用程式、安排輔導老師(參考:十年心血打造共融職場,東友科技自閉症員工:「人生第一次發揮所長」);

臺北榮總消費合作社讓多名精神障礙員工共同討論、自行訂定彈性的上班時間和支援方式,也透過人力協助和心理輔導等方式,讓每個員工都能穩定就業、互相支持。

統一超商考量中高齡員工的體力負荷,將進貨箱子變成原本的一半,降低長者搬運的困擾,也是合理調整的方式。圖/取自Youtube Channel7eleven
考量中高齡員工的體力負荷,將進貨箱子變成原本的一半,降低長者搬運的困擾,也是合理調整的方式。圖/取自 Youtube Channel7eleven

現代企業人才難求,早期工廠生產線的統一作業思維早已不適用,那原本是為了管理方便。如今重視的是雇主品牌(Employer Brand)和社會責任,企業為了「留才」必須發展友善互信的組織文化、根據個別員工的狀態和需要讓人適性發展

也因此,許多企業/組織早已開始為員工做各種職務再設計,並且從中得到更好的積效、更具生產力的團隊。不僅對外有利徵才,對內還能讓人安心,知道自己無論遭逢職災或傷病,都不會被任意拋棄。

這便是 CRPD 強調的「融合式平等」(肯認每個人的差異性和多元性),也呼應了聯合國永續發展目標(SDG)的重要精神:不拋下任何人(Leave no one behind)。

如今,「合理調整」只是在各部法規裡更加清楚明確的訂定雇主義務、確保身心障礙者的權利,讓彼此在調整時,甚至出現爭議時,更能有所依循。

2. 合理調整不是要降低標準,是為了實質平等

合理調整並不是在要求社會為身心障礙者降低標準,而是要「在起點調整,在終點平等」。例如,技能檢定時不必為了身心障礙考生降低及格分數、工作時不能只因為員工的身心障礙而降低標準。

真正要做的,是設法調整檢定方式和規定,讓身心障礙考生得以順利答題或施作;或想辦法調整職場環境或制度。

例如在東友科技,從面試開始就為自閉症員工安排詳細的職能評估和在職訓練,待每個人穩定工作後,無論是年資、考核、陞遷機會等,衡量標準都跟其他員工一樣。

這也是合理調整強調的:想要衡量身心障礙考生或員工的能力,必須先「納入輔助措施」後,才能視為他們「真正的實力」

3. 合理調整也很重視雇主的難處

合理調整是為勞雇雙方存在的,它強調勞方要求的合理性,也重視雇主的可負擔性。兩者達到平衡,即可進行調整。也因此,不同規模的企業/組織,能做到的程度本來就不同。

至於何謂合理?何謂可負擔?如果覺得不能負擔,要如何證明?這些在指引中都有說明。

指引中詳細說明何謂「合理」的調整?針對概念也附有具體「情境舉例」幫助理解。
指引中詳細說明何謂「合理」的調整?針對概念也附有具體「情境舉例」幫助理解。

值得注意的是,指引匯集了各國政府和雇主們的多年經驗,針對雇主的義務和可以做的事,以及管理上的困難(這是許多企業不想施行合理調整的一大原因),有許多提醒和建議。

例如,雇主需要從徵才或在職訓練時就開始進行調整;雇主有責任預防職場霸凌(當環境或制度變動,如果沒有向其他員工充分說明合理調整的必要性和決心,有時會讓身心障礙員工承受不必要的指責);

或是,雇主應善用外部資源(如政府補助或輔具),不得要求員工負擔調整費用、最好從總公司的年度預算中規畫預算(避免讓各部門自行負擔);組織需指定專責人員並說明申請/申訴方式;討論過程中要留下紀錄等。

4. 企業僱用身心障礙者,應從自己的需求出發

十年前,東友科技因為軟體測試部門的人員流動率高達 30%,是公司所有部門平均的 10 倍以上,又注意到自閉症高度的專注力(檢測能力)等優勢,因此下定決心要招募自閉症員工。十年後,員工流動率已降到 3%,檢測率比一般資深工程師還高了3成。

企業必須從自己的需求出發,尋找適當的「人才」,而不是為了定額進用規定、為聘而聘,更不是為了「做公益」。因為所有只靠愛心、只為合法而生的關係,都不會長久。

5. 身心障礙的需求很多元,調整不一定又貴又難

不了解身心障礙處境的人,常會把身心障礙者的需求想得很複雜。以為一定要花大錢整修環境、添購設備、為一個人改變全公司的制度規定等。

其實身心障礙的狀況非常、非常多元。臺灣官方列冊、能取得證明的身心障礙者就高達 120 萬人,其中只有 30 萬是極重度的障礙者;其他還有許多難以拿到證明,但有特殊需求的人(如洗腎患者、癌症病患、年長者等)。

他們大多在適當的輔具或輔助措施之下,都能發揮所長;經過適當的訓練,也能適應不同職場的要求;政府也有許多資源可申請。

給視障者一臺盲用電腦,給脊髓損傷員工一張升降桌,為聽語障員工把響鈴警示改成閃燈、為導盲犬更改大樓出入規定,都是一種調整。過程可以很單純,秉持善意溝通就能完成。

為視障員工帶導盲犬的需求,更改辦公室相關出入規定,也是合理調整。
為視障員工帶導盲犬的需求,更改辦公室出入規定,也是合理調整。示意圖/取自惠光導盲犬學校 FB 臉書公開貼文

複雜且高成本的調整當然存在,但每個身心障礙者進入不同環境、從事不同工作,都會衍伸出個別化的需求。有些調整只有第一次最辛苦(例如整修環境),之後便可一勞永逸;有些調整則能向政府申請補助。

放下刻板印象(例如「智能障礙都怎樣怎樣」、「聾人都得申請這個那個」),先別把事情想得太複雜。真誠詢問對方、共同討論公司是否能負擔、如何進行,反而是最好的方式。

6. 沒有人是完全準備好才開始的

東友科技副理姚怡萍說:「合理調整沒有什麼祕訣,也無關企業規模大小,一切只在決心而已。」在韓國經驗中,許多老闆也說過類似深刻的體會:「合理調整並不會從天上掉下來。你真的想做到,就必須實地去了解、去找方法。」

因為合理調整高度重視「個別化需求」,所以即使是「看起來」狀況相似的兩個人,也可能需要不同的調整(例如同樣是聾人,有些人需要手譯,有些人可以讀唇語)。

所以,幾乎所有「過來人」都會告訴你:最好的調整,都是在實做中磨出來的。

所以別再說「我們還沒準備好,下次吧」、「我支持身心障礙者,但我們目前還沒有配套」。一旦下定決心,如今在臺灣,想要尋找方法和資源,一定都可以找得到參考資料、專家團體或同儕詢問。

在我們的指引中,包括進行合理調整的3個階段(6個步驟),和4大類的調整方式,也都有清楚的說明,並提供大量的案例。相關的補助資源,也可以在勞動部網站上找到。

進行合理調整的3個階段(6個步驟)
進行合理調整的3個階段(6個步驟)。圖/取自勞發署「身心障礙者就業服務合理調整指引手冊」導讀簡報
4大類合理調整方式。圖/取自勞發署「身心障礙者就業服務合理調整指引手冊」導讀簡報

不只是正確的事,還是美好的事

《多多益善》身為臺灣唯一專注於公益報導的獨立媒體,對公益圈的各種服務和身心障礙議題深耕多年。常有企業朋友會來問我們,如何做公益、履行企業社會責任,才是好的公益行動?

捐款給社會弱勢或公益組織、善用自己的通路網絡回饋社會,都是一種公益。但我們也看見,讓身心障礙者能跟其他所有人一樣,擁有公平的競爭機會、真正發揮所長,為不同需求的員工提供友善職場,本身就是最美好、最有利於「眾利」的行動。

因為聘雇身心障礙者雖然不是為了愛心(而是因為人權),卻的的確確是「影響生命的事」

我們已經在無數社會服務的場域,看見穩定就業能為多少深陷困境的人,重新找回生活的節奏,再次和社會產生連結、和人發展關係、找到自己的歸屬;

我們也親眼看過,許多家庭因為身心障礙家人能夠穩定工作,得以重拾信心和笑容,整個家庭的收入和氛圍都隨之改變;

我們也看過,一個友善互信的職場,如何讓所有人都感到安心、被接納。因為沒有人會再害怕自己遭遇職災、罹患重病,就被迅速淘汰、喪失收入和生活。

再過幾年,也許十年,或數十年,隨著各部會、各單位、各部法規的修定和推展,或許合理調整不只能讓勞雇雙方達到雙贏,也終能成為邁向社會共融的美好途徑。


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葉靜倫
葉靜倫

Right Plus 創辦人 & 總編輯。曾任出版社資深編輯、NGO 雜工、NPOst 主編,對書寫斤斤計較但錯字很多。除了文字沒有其他技能。

想當特務卻當了 10 年編輯,想養獅子卻養了一隻貓。相信智慧比外貌還重要,但離不開放大片。最喜歡善良的朋友,聰明的情人,以及各種溫柔的對待。

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