他不怪，他是我同事！精障者的職場困境與工作權
作者按：本文為我參加 2019/12/5 法律扶助基金會舉辦的「他不怪，他是我的同事！從就業歧視與謀職困境談精障者工作權」講座發言稿，希望藉由文字讓更多人看見精障者的職場困境與因應方式，請不吝分享。
撰文／PECH CHENG
首先，我要標明我的位置，這個位置在很多方面影響了我接下來要分享的經驗，也因此，我的經驗未必能適用於所有人。
我畢業於國立大學，大二那年確診為重度憂鬱症，到現在大概 4 年多。借用醫學的分類，我屬於高功能患者，意思是說，我的認知行為能力受到症狀影響，但大致上離這個社會要求的標準並不會太遠。
我有過 2 份短短的工作經驗。第一份是醫院研究助理，只任職了 2 個禮拜；第 2 份是在基金會擔任專案人員，歷時 4 個月左右，後來因為發病住院，考量自己的狀況後決定辭職。這 2 份工作的共通點是，它們都屬於「動腦工作」，比較不是體力活。
自我介紹到這裡告一段落。我的位置和經驗引伸出我接下來要談論的幾個部分──
1. 高功能精障者的尷尬處境
現在的職業重建體系──也就是國家協助的障礙者就業，包括較封閉的庇護工場，到就業服務員陪伴障礙者一起找工作、適應職場──這些服務都是給領有身心障礙證明者的，這個群體的相對功能比較低。
換句話說，高功能患者要進入職場只能自力更生，從求職到在職場上的調適，都只能靠自己，沒有社工或就業服務員扮演員工（我）與雇主之間的溝通媒介，或者在工作過程中在一旁親自示範。
在「要不要在職場公開疾病身分」這個關鍵議題中，透過職業重建體系求職的人，從一開始就沒有選擇餘地的被貼上疾病標籤，並承受隨之而來的汙名，這可能使得願意開放給他們的機會變少。
相對的，自力更生的人面臨的則是要不要「出櫃」的兩難。雖然在許多時候，高功能的自力更生者看起來和其他人沒什麼不同，但面臨一些狀況的時候，比如為了回診必須請假時，就醫證明是否會暴露身分？藥物產生的副作用，使得整天精神不好，會不會被認為是懶惰？或者，為了住院要請病假留職停薪，該如何向雇主說明？
我就曾經聽過一位病友為了住院向雇主請假，但雇主以「躁鬱症不是疾病」為由，請他自行離職。
2. 體認到能力流失，動搖自我認同
此外，其中還有一個粗略、甚或刻板印象的預設是──能夠從事動腦工作的精障者，相較從事體力活的人，有比較高的學歷。
生病之後，有些症狀會導致一個人無法完整發揮自己的能力，比如憂鬱會導致思考速度變慢、有人會害怕接近人群，不知道怎麼合宜的和他人互動；當病程走到躁期時，有人會有很多靈感和想法，但表達思緒的方式可能不那麼容易被理解。
藥物或治療產生的副作用，也很可能影響那些被市場認為有價值的能力。
以我自己而言，我在接受電療之後，失去了一整年的記憶，包括我在學校學到的知識，後來記性也變得不好，主管或同事叮嚀我的事，如果不以文字記下來，就很有可能會忘記。
我在找工作的過程中，因此面臨了對我而言很難接受的處境，那就是我寫在履歷上的學經歷，和我實際上能發揮的能力對不起來，我很怕別人因為我的學歷對我產生期待，我卻無法達成。
此外，我在這個過程中，也必須不斷學習告訴自己「我已經不再優秀」這件事。對我這種擅長考試的人而言，從小到大最主要的自我價值感和成就感來源，就是「比別人優秀」，過去我對自己的肯定，某種程度建立在踩著別人往上爬這件事上。
這是很不穩固的基礎，當一路落後我的人跑到我前面，對我的自我認同是很大的衝擊。當我繼續往信念的核心靠近時，我對生涯的想像幾乎就是對職業生涯的想像。也就是說，我期待工作要能提供我在這個社會上立足所需要的一切，包括專業階級的身分認同、優越感、契合的社群等。
也因此，只要我在工作上無法獲得成就感，或者如果我找不到算得上「志業」的工作，就會覺得自己在浪費生命。像我這樣高學歷、工作性質偏向專業階級的人，生病導致的能力受損，動搖了我最根本的自我認同，也讓我嚴重懷疑自己的未來是否還有可能性。
3. 勞雇雙方一起努力，理解彼此的能力與限制
我認為精神疾病有 2 個重要的特性：不確定性與個別差異。雇主如果能先理解這 2 個特性，將會有很大的助益。
先談個別差異，診斷名稱雖然有科學根據，但離開醫療場域，回到日常生活中，診斷未必能讓我們精準認識或預測一個人。
例如 A、B、C 3 人同樣有憂鬱症，A 可以達成和其他同事一樣的工作成效，但面對人群時會很害怕，因此對他來說，在會議場合公開發言是很大的挑戰。
而 B 每天都莫名疲倦，工作進度落後其他人，但與同事相處融洽；C 的工作能力不錯，但無論別人怎麼肯定，他都還是沒有信心，如果在工作期間受到情緒刺激，可能會忍不住產生傷害自己的念頭。
面對這樣的情況，我認為雇主可以在面試時就詢問精障者，對自己的狀況是否了解，以及可能會有的困難，並參考他平常處理這些狀況的經驗，讓他能夠把經驗和能力帶到職場上。
例如，我知道自己情緒來的時候，讓我一個人發洩、冷靜之後，就會好一點，那麼雇主也許可以調配安排一個安靜的小房間，讓我情緒來的時候可以躲到裡面大哭。
精神疾病的另一個特性是充滿不確定性。以我自己為例，我最難承諾雇主的就是「固定的工作時間」。
我長期體力不好，一天連續工作 8 小時對我而言很困難，所以我在基金會就職時，主管因為信任我對自己體力的判斷，允許我在午休之外擁有額外的休息時間。有時，我也會在起床後發現自己很不舒服，或工作到一半覺得撐不下去、需要回家休息，主管則允許我只要在上班或早退前告知他就好。
即使是例行的回診也有不確定性，精神科回診通常都要等很久，很難確定回診的病假要請幾個小時，這部分可以用事後補請假的方式來因應。
面對個別差異和不確定性，勞雇雙方能夠開誠布公的提出各自的限制、顧慮與承諾等非常重要。但也由於勞雇雙方權力不對等，再加上精神疾病的汙名依然深刻，很難在一開始就能有這樣的協作關係。
我想要再強調的是，這個雙向對話不會只在僱傭關係的初始才會發生，隨著工作開展到不同階段、職場上的人事物變動，或者疾病發展的不確定性，這樣的對話比較像一個試誤的過程，應該在每一個合作關係卡住時都可以再現。
如果彼此的信任能夠順利累積，那麼在對話的過程中，精障員工和雇主都能對過往不熟悉的部分有新的覺察，包括對疾病的認識、工作如何順暢進行、對職涯的想像是什麼、對自我認同的再建立等。
4. 與精障者一起打造無障礙職場
有些人不是精障者，也不是雇主，但身邊有精障同事。其實，身為同事也有很多地方可以著力。
以我在基金會的工作為例，雖然我與同事負責同一專案的相關業務，但多數時候是獨立作業。遇到精障者常發生的臨時請假、長期病假等狀況，同事間的工作能否順利調度，就很仰賴平常有沒有定期更新彼此的工作進度，這可以透過小會議或雲端資料的分享進行。
如果個人已經工作一段時間，但因為疾病或環境的因素，使得整體分工層次需要重新調配，此時可能要注意，減少精障員工的工作量是否會讓他覺得自己「果然能力就是比別人差」，也會使得他對於為自己分擔工作的夥伴感到虧欠。
所以，理想的合理調整（註）不應只是轉移工作量，而必須尋找每個人在自身的獨特條件下如何發揮，例如哪些工作是他擅長的，讓他可以專心著力的部分；同事之間的工作調配也必須是雙向、互惠的關係，而不是單向的幫助，如此一來，也比較能夠照顧到非精障員工的心情。
我認為身為同事，如果願意嘗試和精障同事合作的話，未必要同理，但可以「一直保持好奇心」，好奇他為什麼這麼做？為什麼對他而言這麼困難？什麼東西讓他卡住了？
註：聯合國《身心障礙者權利公約》第 2 條，確立了職場應為身心障礙者提供「合理調整」（Reasonable Accommodation）的規範。
當一位身心障礙員工依其特殊情況與需要，提出某種「調整」的請求，希望能因此「與其他人平等享有或行使權利與基本自由」，此時，無論是政府單位或私營企業，都有義務要與其展開建設性的對話與協商，討論最合適的做法，並提供必要及適當的修改與調整。（詳見人約盟關於合理調整的解釋）
如果身為前輩，可以進一步帶領他熟悉職場文化、建立工作方法，並且在他被症狀困擾的當下，陪他一起釐清──是真的本來就無法做到，還是因為症狀影響、暫時做不到？
比起主管，同事和精障者相處的時間比較多，因此有更多機會比主管更細緻的觀察他。面對他可能產生的「好學生心態」、覺得自己努力不夠，同事可以適時提醒他「已經盡力了」，如果真的需要，不妨尋求他人或環境上的幫忙。
也就是說，同事可以作為精障員工和主管之間的橋樑，參與合理調整的溝通過程。在協助雙方溝通彼此需求的同時，也能表達自己的觀點，積極參與到調整過程中，如此才不會覺得自己只是被動配合精障者與主管的需求。
最後，我曾聽一個工運前輩說過：「在這個規格化的社會中，我們要求自己準時上下班、每天至少工作 8 小時。如果不是每個人都能把自己變形，塞到這個體系中，其實反映了這個體系的限制和非人性化。」我覺得這是大家可以進一步思考的。
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原文「精神障礙者在職場的處境與合理調整」刊載於作者臉書，Right Plus 獲授權轉載。
