他不怪,他是我同事!精障者的職場困境與工作權

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作者按:本文為我參加 2019/12/5 法律扶助基金會舉辦的「他不怪,他是我的同事!從就業歧視與謀職困境談精障者工作權」講座發言稿,希望藉由文字讓更多人看見精障者的職場困境與因應方式,請不吝分享。


撰文/PECH CHENG

首先,我要標明我的位置,這個位置在很多方面影響了我接下來要分享的經驗,也因此,我的經驗未必能適用於所有人。

我畢業於國立大學,大二那年確診為重度憂鬱症,到現在大概 4 年多。借用醫學的分類,我屬於高功能患者,意思是說,我的認知行為能力受到症狀影響,但大致上離這個社會要求的標準並不會太遠。

我有過 2 份短短的工作經驗。第一份是醫院研究助理,只任職了 2 個禮拜;第 2 份是在基金會擔任專案人員,歷時 4 個月左右,後來因為發病住院,考量自己的狀況後決定辭職。這 2 份工作的共通點是,它們都屬於「動腦工作」,比較不是體力活。

自我介紹到這裡告一段落。我的位置和經驗引伸出我接下來要談論的幾個部分──

1. 高功能精障者的尷尬處境

現在的職業重建體系──也就是國家協助的障礙者就業,包括較封閉的庇護工場,到就業服務員陪伴障礙者一起找工作、適應職場──這些服務都是給領有身心障礙證明者的,這個群體的相對功能比較低。

換句話說,高功能患者要進入職場只能自力更生,從求職到在職場上的調適,都只能靠自己,沒有社工或就業服務員扮演員工(我)與雇主之間的溝通媒介,或者在工作過程中在一旁親自示範。

在「要不要在職場公開疾病身分」這個關鍵議題中,透過職業重建體系求職的人,從一開始就沒有選擇餘地的被貼上疾病標籤,並承受隨之而來的汙名,這可能使得願意開放給他們的機會變少。

Photo by Luca Bravo on Unsplash

相對的,自力更生的人面臨的則是要不要「出櫃」的兩難。雖然在許多時候,高功能的自力更生者看起來和其他人沒什麼不同,但面臨一些狀況的時候,比如為了回診必須請假時,就醫證明是否會暴露身分?藥物產生的副作用,使得整天精神不好,會不會被認為是懶惰?或者,為了住院要請病假留職停薪,該如何向雇主說明?

我就曾經聽過一位病友為了住院向雇主請假,但雇主以「躁鬱症不是疾病」為由,請他自行離職。

2. 體認到能力流失,動搖自我認同

此外,其中還有一個粗略、甚或刻板印象的預設是──能夠從事動腦工作的精障者,相較從事體力活的人,有比較高的學歷。

生病之後,有些症狀會導致一個人無法完整發揮自己的能力,比如憂鬱會導致思考速度變慢、有人會害怕接近人群,不知道怎麼合宜的和他人互動;當病程走到躁期時,有人會有很多靈感和想法,但表達思緒的方式可能不那麼容易被理解。

藥物或治療產生的副作用,也很可能影響那些被市場認為有價值的能力。

以我自己而言,我在接受電療之後,失去了一整年的記憶,包括我在學校學到的知識,後來記性也變得不好,主管或同事叮嚀我的事,如果不以文字記下來,就很有可能會忘記。

我在找工作的過程中,因此面臨了對我而言很難接受的處境,那就是我寫在履歷上的學經歷,和我實際上能發揮的能力對不起來,我很怕別人因為我的學歷對我產生期待,我卻無法達成。

此外,我在這個過程中,也必須不斷學習告訴自己「我已經不再優秀」這件事。對我這種擅長考試的人而言,從小到大最主要的自我價值感和成就感來源,就是「比別人優秀」,過去我對自己的肯定,某種程度建立在踩著別人往上爬這件事上。

這是很不穩固的基礎,當一路落後我的人跑到我前面,對我的自我認同是很大的衝擊。當我繼續往信念的核心靠近時,我對生涯的想像幾乎就是對職業生涯的想像。也就是說,我期待工作要能提供我在這個社會上立足所需要的一切,包括專業階級的身分認同、優越感、契合的社群等。

也因此,只要我在工作上無法獲得成就感,或者如果我找不到算得上「志業」的工作,就會覺得自己在浪費生命。像我這樣高學歷、工作性質偏向專業階級的人,生病導致的能力受損,動搖了我最根本的自我認同,也讓我嚴重懷疑自己的未來是否還有可能性。

3. 勞雇雙方一起努力,理解彼此的能力與限制

我認為精神疾病有 2 個重要的特性:不確定性個別差異。雇主如果能先理解這 2 個特性,將會有很大的助益。

先談個別差異,診斷名稱雖然有科學根據,但離開醫療場域,回到日常生活中,診斷未必能讓我們精準認識或預測一個人。

例如 A、B、C 3 人同樣有憂鬱症,A 可以達成和其他同事一樣的工作成效,但面對人群時會很害怕,因此對他來說,在會議場合公開發言是很大的挑戰。

而 B 每天都莫名疲倦,工作進度落後其他人,但與同事相處融洽;C 的工作能力不錯,但無論別人怎麼肯定,他都還是沒有信心,如果在工作期間受到情緒刺激,可能會忍不住產生傷害自己的念頭。

面對這樣的情況,我認為雇主可以在面試時就詢問精障者,對自己的狀況是否了解,以及可能會有的困難,並參考他平常處理這些狀況的經驗,讓他能夠把經驗和能力帶到職場上。

例如,我知道自己情緒來的時候,讓我一個人發洩、冷靜之後,就會好一點,那麼雇主也許可以調配安排一個安靜的小房間,讓我情緒來的時候可以躲到裡面大哭。

精神疾病的另一個特性是充滿不確定性。以我自己為例,我最難承諾雇主的就是「固定的工作時間」。

我長期體力不好,一天連續工作 8 小時對我而言很困難,所以我在基金會就職時,主管因為信任我對自己體力的判斷,允許我在午休之外擁有額外的休息時間。有時,我也會在起床後發現自己很不舒服,或工作到一半覺得撐不下去、需要回家休息,主管則允許我只要在上班或早退前告知他就好。

即使是例行的回診也有不確定性,精神科回診通常都要等很久,很難確定回診的病假要請幾個小時,這部分可以用事後補請假的方式來因應。

Photo by Adhy Savala on Unsplash

面對個別差異和不確定性,勞雇雙方能夠開誠布公的提出各自的限制、顧慮與承諾等非常重要。但也由於勞雇雙方權力不對等,再加上精神疾病的汙名依然深刻,很難在一開始就能有這樣的協作關係。

我想要再強調的是,這個雙向對話不會只在僱傭關係的初始才會發生,隨著工作開展到不同階段、職場上的人事物變動,或者疾病發展的不確定性,這樣的對話比較像一個試誤的過程,應該在每一個合作關係卡住時都可以再現。

如果彼此的信任能夠順利累積,那麼在對話的過程中,精障員工和雇主都能對過往不熟悉的部分有新的覺察,包括對疾病的認識、工作如何順暢進行、對職涯的想像是什麼、對自我認同的再建立等。

4. 與精障者一起打造無障礙職場

有些人不是精障者,也不是雇主,但身邊有精障同事。其實,身為同事也有很多地方可以著力。

以我在基金會的工作為例,雖然我與同事負責同一專案的相關業務,但多數時候是獨立作業。遇到精障者常發生的臨時請假、長期病假等狀況,同事間的工作能否順利調度,就很仰賴平常有沒有定期更新彼此的工作進度,這可以透過小會議或雲端資料的分享進行。

如果個人已經工作一段時間,但因為疾病或環境的因素,使得整體分工層次需要重新調配,此時可能要注意,減少精障員工的工作量是否會讓他覺得自己「果然能力就是比別人差」,也會使得他對於為自己分擔工作的夥伴感到虧欠。

所以,理想的合理調整(註)不應只是轉移工作量,而必須尋找每個人在自身的獨特條件下如何發揮,例如哪些工作是他擅長的,讓他可以專心著力的部分;同事之間的工作調配也必須是雙向、互惠的關係,而不是單向的幫助,如此一來,也比較能夠照顧到非精障員工的心情。

我認為身為同事,如果願意嘗試和精障同事合作的話,未必要同理,但可以「一直保持好奇心」,好奇他為什麼這麼做?為什麼對他而言這麼困難?什麼東西讓他卡住了?

註:聯合國《身心障礙者權利公約》第 2 條,確立了職場應為身心障礙者提供「合理調整」(Reasonable Accommodation)的規範。

當一位身心障礙員工依其特殊情況與需要,提出某種「調整」的請求,希望能因此「與其他人平等享有或行使權利與基本自由」,此時,無論是政府單位或私營企業,都有義務要與其展開建設性的對話與協商,討論最合適的做法,並提供必要及適當的修改與調整。(詳見人約盟關於合理調整的解釋

如果身為前輩,可以進一步帶領他熟悉職場文化、建立工作方法,並且在他被症狀困擾的當下,陪他一起釐清──是真的本來就無法做到,還是因為症狀影響、暫時做不到?

比起主管,同事和精障者相處的時間比較多,因此有更多機會比主管更細緻的觀察他。面對他可能產生的「好學生心態」、覺得自己努力不夠,同事可以適時提醒他「已經盡力了」,如果真的需要,不妨尋求他人或環境上的幫忙。

也就是說,同事可以作為精障員工和主管之間的橋樑,參與合理調整的溝通過程。在協助雙方溝通彼此需求的同時,也能表達自己的觀點,積極參與到調整過程中,如此才不會覺得自己只是被動配合精障者與主管的需求。

最後,我曾聽一個工運前輩說過:「在這個規格化的社會中,我們要求自己準時上下班、每天至少工作 8 小時。如果不是每個人都能把自己變形,塞到這個體系中,其實反映了這個體系的限制和非人性化。」我覺得這是大家可以進一步思考的。


延伸閱讀:
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2. 如何與精神病親友相處?了解精神病,其實是在了解「人」
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原文「精神障礙者在職場的處境與合理調整」刊載於作者臉書,Right Plus 獲授權轉載。

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