葉靜倫／給經營者的推薦指引：當員工職災、傷病或身心障礙，如何善用「合理調整」？

臺灣企業員工人數達到 67 人時，依法需要按比例僱用身心障礙者（所謂的「定額進用制度」），否則會被罰款。過往有些企業為了達到聘僱要求而刻意尋找身心障礙員工，請這些員工來做一些可有可無、高取代性的雜務工作。

企業為了合法而「生出一些職缺」，不只雇主意興闌珊、無法建立良好的勞雇關係，也造成就業市場上身心障礙者處境困難。不僅大多從事沒有發展性、低薪、低成就的工作，甚至根本無法進入職場。

根據勞動部 2019 年的身心障礙勞動狀況調查，我國身心障礙勞動參與率只有 21%，且 9 成以上受僱者在工作配置、薪資、陞遷機會等方面，都曾遭受不公平的待遇。調查更顯示，超過 87% 長期失業的身心障礙者，其實有極高的工作意願。

有人「想」工作，很可能也真的「能」工作；少子化的時代，大多企業也都面臨求才困難。為什麼雙方卻無法順利媒合？有些企業甚至寧可按時繳罰款（所謂的「差額補助費」），也不想費力僱用身心障礙員工？

2023 年，《多多益善》和勞動力發展署、身心障礙聯盟合力編撰了「身心障礙者就業服務「合理調整」指引」，匯整美國、加拿大、澳洲、韓國等數十年的經驗、輔以大量的案例說明什麼是「合理調整」。這原本是為了專業服務人員（如就業服務員、就業輔導員等）和職業訓練、技能檢定等考訓單位提供的實務指引。

不過，其中許多重要的思維，也非常值得雇主們參考。身為一個極其強調友善文化的非營利組織，我們也在研究過程中深受啟發，非常推薦每個組織經營者，都能試著至少先理解幾個概念。

1. 合理調整並不是全新概念，早已有人在實踐

「合理調整」（Reasonable Accommodation）是聯合國《身心障礙者權利公約》（CRPD）中的重要概念——

根據身心障礙者具體的需要，在不造成雙方過度負擔（或不當負擔）的情況下，針對設施設備、職務內容（工時、分工、生產流程等）、人力支持、制度規範等面向，進行必要且適當的調整。

這短短一段定義中，幾乎每個字都有其意義，甚至具有法律上的效力。什麼是具體的需要？什麼是合理的負擔？什麼是必要又適當的調整？為什麼是這些面向？這些在指引中，都有詳細的解釋。

合理調整在我國已有越來越高的強制力（註），拒絕合理調整即為歧視，已是各方企業或組織，無論大小規模都需要關注的事，否則未來極可能觸法。然而，它也並不是一個現在才出現的概念。

註：合理調整的強制力，你為何必須關注？

自從臺灣 2014 年通過聯合國《身心障礙者權利公約》（CRPD）施行法後，CRPD 已經具有國內法效力，合理調整也逐漸被寫進各部法條。

例如，2022 年大修的《精神衛生法》就已明定，各級學校學生與教職員、各職場和職訓單位、各矯正措施等，都必須為精神病人提供合理調整；近年更有不少法院判決書直接引用 CRPD，監察院也曾針對合理調整調查各部會失職之處。

CRPD 明文規定「拒絕合理調整即為歧視」，並且要求各國政府要在民事、 行政及刑事訴訟中，訂定適當且有效的法律制裁和救濟機制，同時制定具體、全面的反歧視法律。

「人權」在國際間是經貿和外交往來的重要指標，特別是以民主和軟實力為主打的臺灣。也因此，政府各機關也會被要求系統性的追蹤、改進、落實人權公約，並且讓轄下主管單位「充分感受到其必要性」。

無論從人權保障還是法律責任的角度來說，政府機關、企業組織、考訓單位等，都必須趕緊認識、為身心障礙者進行合理調整。

統一超商的樂齡門市，為中高齡員工準備放大鏡和放大版的操作說明、將乳品箱重量減半、外送提袋改成推車，並以 4-6 小時的工時彈性安排上班時間；

東友科技為自閉症員工引進國際職能評估、適性安排工作、拆解工作流程、設計應用程式、安排輔導老師（參考：十年心血打造共融職場，東友科技自閉症員工：「人生第一次發揮所長」）；

臺北榮總消費合作社讓多名精神障礙員工共同討論、自行訂定彈性的上班時間和支援方式，也透過人力協助和心理輔導等方式，讓每個員工都能穩定就業、互相支持。

現代企業人才難求，早期工廠生產線的統一作業思維早已不適用，那原本是為了管理方便。如今重視的是雇主品牌（Employer Brand）和社會責任，企業為了「留才」必須發展友善互信的組織文化、根據個別員工的狀態和需要讓人適性發展。

也因此，許多企業／組織早已開始為員工做各種職務再設計，並且從中得到更好的積效、更具生產力的團隊。不僅對外有利徵才，對內還能讓人安心，知道自己無論遭逢職災或傷病，都不會被任意拋棄。

這便是 CRPD 強調的「融合式平等」（肯認每個人的差異性和多元性），也呼應了聯合國永續發展目標（SDG）的重要精神：不拋下任何人（Leave no one behind）。

如今，「合理調整」只是在各部法規裡更加清楚明確的訂定雇主義務、確保身心障礙者的權利，讓彼此在調整時，甚至出現爭議時，更能有所依循。

2. 合理調整不是要降低標準，是為了實質平等

合理調整並不是在要求社會為身心障礙者降低標準，而是要「在起點調整，在終點平等」。例如，技能檢定時不必為了身心障礙考生降低及格分數、工作時不能只因為員工的身心障礙而降低標準。

真正要做的，是設法調整檢定方式和規定，讓身心障礙考生得以順利答題或施作；或想辦法調整職場環境或制度。

例如在東友科技，從面試開始就為自閉症員工安排詳細的職能評估和在職訓練，待每個人穩定工作後，無論是年資、考核、陞遷機會等，衡量標準都跟其他員工一樣。

這也是合理調整強調的：想要衡量身心障礙考生或員工的能力，必須先「納入輔助措施」後，才能視為他們「真正的實力」。

3. 合理調整也很重視雇主的難處

合理調整是為勞雇雙方存在的，它強調勞方要求的合理性，也重視雇主的可負擔性。兩者達到平衡，即可進行調整。也因此，不同規模的企業／組織，能做到的程度本來就不同。

至於何謂合理？何謂可負擔？如果覺得不能負擔，要如何證明？這些在指引中都有說明。

值得注意的是，指引匯集了各國政府和雇主們的多年經驗，針對雇主的義務和可以做的事，以及管理上的困難（這是許多企業不想施行合理調整的一大原因），有許多提醒和建議。

例如，雇主需要從徵才或在職訓練時就開始進行調整；雇主有責任預防職場霸凌（當環境或制度變動，如果沒有向其他員工充分說明合理調整的必要性和決心，有時會讓身心障礙員工承受不必要的指責）；

或是，雇主應善用外部資源（如政府補助或輔具），不得要求員工負擔調整費用、最好從總公司的年度預算中規畫預算（避免讓各部門自行負擔）；組織需指定專責人員並說明申請／申訴方式；討論過程中要留下紀錄等。

4. 企業僱用身心障礙者，應從自己的需求出發

十年前，東友科技因為軟體測試部門的人員流動率高達 30%，是公司所有部門平均的 10 倍以上，又注意到自閉症高度的專注力（檢測能力）等優勢，因此下定決心要招募自閉症員工。十年後，員工流動率已降到 3%，檢測率比一般資深工程師還高了３成。

企業必須從自己的需求出發，尋找適當的「人才」，而不是為了定額進用規定、為聘而聘，更不是為了「做公益」。因為所有只靠愛心、只為合法而生的關係，都不會長久。

5. 身心障礙的需求很多元，調整不一定又貴又難

不了解身心障礙處境的人，常會把身心障礙者的需求想得很複雜。以為一定要花大錢整修環境、添購設備、為一個人改變全公司的制度規定等。

其實身心障礙的狀況非常、非常多元。臺灣官方列冊、能取得證明的身心障礙者就高達 120 萬人，其中只有 30 萬是極重度的障礙者；其他還有許多難以拿到證明，但有特殊需求的人（如洗腎患者、癌症病患、年長者等）。

他們大多在適當的輔具或輔助措施之下，都能發揮所長；經過適當的訓練，也能適應不同職場的要求；政府也有許多資源可申請。

給視障者一臺盲用電腦，給脊髓損傷員工一張升降桌，為聽語障員工把響鈴警示改成閃燈、為導盲犬更改大樓出入規定，都是一種調整。過程可以很單純，秉持善意溝通就能完成。

複雜且高成本的調整當然存在，但每個身心障礙者進入不同環境、從事不同工作，都會衍伸出個別化的需求。有些調整只有第一次最辛苦（例如整修環境），之後便可一勞永逸；有些調整則能向政府申請補助。

放下刻板印象（例如「智能障礙都怎樣怎樣」、「聾人都得申請這個那個」），先別把事情想得太複雜。真誠詢問對方、共同討論公司是否能負擔、如何進行，反而是最好的方式。

6. 沒有人是完全準備好才開始的

東友科技副理姚怡萍說：「合理調整沒有什麼祕訣，也無關企業規模大小，一切只在決心而已。」在韓國經驗中，許多老闆也說過類似深刻的體會：「合理調整並不會從天上掉下來。你真的想做到，就必須實地去了解、去找方法。」

因為合理調整高度重視「個別化需求」，所以即使是「看起來」狀況相似的兩個人，也可能需要不同的調整（例如同樣是聾人，有些人需要手譯，有些人可以讀唇語）。

所以，幾乎所有「過來人」都會告訴你：最好的調整，都是在實做中磨出來的。

所以別再說「我們還沒準備好，下次吧」、「我支持身心障礙者，但我們目前還沒有配套」。一旦下定決心，如今在臺灣，想要尋找方法和資源，一定都可以找得到參考資料、專家團體或同儕詢問。

在我們的指引中，包括進行合理調整的３個階段（６個步驟），和４大類的調整方式，也都有清楚的說明，並提供大量的案例。相關的補助資源，也可以在勞動部網站上找到。

不只是正確的事，還是美好的事

《多多益善》身為臺灣唯一專注於公益報導的獨立媒體，對公益圈的各種服務和身心障礙議題深耕多年。常有企業朋友會來問我們，如何做公益、履行企業社會責任，才是好的公益行動？

捐款給社會弱勢或公益組織、善用自己的通路網絡回饋社會，都是一種公益。但我們也看見，讓身心障礙者能跟其他所有人一樣，擁有公平的競爭機會、真正發揮所長，為不同需求的員工提供友善職場，本身就是最美好、最有利於「公眾利益」的行動。

因為聘雇身心障礙者雖然不是為了愛心（而是因為人權），卻的的確確是「影響生命的事」。

我們已經在無數社會服務的場域，看見穩定就業能為多少深陷困境的人，重新找回生活的節奏，再次和社會產生連結、和人發展關係、找到自己的歸屬；

我們也親眼看過，許多家庭因為身心障礙家人能夠穩定工作，得以重拾信心和笑容，整個家庭的收入和氛圍都隨之改變；

我們也看過，一個友善互信的職場，如何讓所有人都感到安心、被接納。因為沒有人會再害怕自己遭遇職災、罹患重病，就被迅速淘汰、喪失收入和生活。

再過幾年，也許十年，或數十年，隨著各部會、各單位、各部法規的修定和推展，或許合理調整不只能讓勞雇雙方達到雙贏，也終能成為邁向社會共融的美好途徑。

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