法源不合身、偏離國際發展路徑，非營利組織產業工會窒礙的先行路
文／江奕翰 台灣非營利組織產業工會理事
在臺灣的第三部門（由非營利組織組成的公民社會）發展中，多元而豐富的非營利組織（NPO）環境，彌補了政府國際合作與公共服務的諸多不足，在臺登記立案的各類非營利組織，總數累積至今已有超過 10 萬以上，為我們帶來的跨國交流、議題合作成果更無可計數。
非營利組織的資源、架構各不相同，有動輒上千人的大型社福基金會，也有更多僱用人數未達 5 人的小協會；有祕書處主導運作的倡議團體，也有會員、幹部、祕書權力分層明確的工會型態。
隨著非營利組織數量與規模的成長，投身議題倡議和社區組織的工作者也不再罕見，僱用專職專業的工作者來「做好事」已經是臺灣 NPO 的常態，「非營利組織工作者」可以說已經成為臺灣興盛的百業之一。
當倡議、慈善、群眾組織、社區服務等組織作為我們的日常工作，擔任倡議專員、社福人員、工會祕書的夥伴也期盼提昇職場的工作品質，透過自己的行動來實踐團結進步、平等共好的價值，台灣非營利組織產業工會也就此誕生。
臺灣工會 4 大類型：企業工會、職業工會、產業工會、工會聯合組織
臺灣的工會型態主要可分為企業工會、職業工會、產業工會以及工會聯合組織等 4 類，其中產業工會有著跨廠場、跨職業的特性。以非營利組織產業為例，只要是受僱於非營利組織的工作者，不論職務是祕書、會計或是社工，都可以加入非營利組織產業工會。
臺灣常見的「企業工會」型態必須要由同一企業中 30 人以上共同組成，而產業工會則透過跨企業、跨廠場的組織，即使是僱用人數未達 5 人的小協會，其受僱者仍可與相似產業的勞工團結行動，展現勞工更大的影響力。
跨企業勞工共籌組產業工會是國際工會運動發展中的主流，在臺灣中小企業林立的環境中，產業工會其實更有機會發揮跨廠場的優勢，代表分散的勞工形成有效的組織力量。
然而，因為臺灣黨國控制下的工會發展歷程，既有工會多僅能以企業、廠場為組織基礎，真正的產業工會架構直到 2011 年才正式成型。與企業工會相當不同的是，產業工會至今仍未取得合理的法令保障，在勞動三權（團結權、協商權、爭議權）的行使上仍有許多困難。
產業工會發展障礙：會員招募困難、團體協約效力不足
因為工會發展歷程的偏頗，集體勞動法相關規範中對於產業工會的保障也多有不足。在會員組織上，企業工會因為接觸同一企業、廠場的同事較為容易，不論招募會員或是工會訊息傳遞多能夠合理達成。
然而，產業工會的組織範圍橫跨產業，為了接觸並招募產業勞工，工會行使團結權基礎的「入廠權」，在臺灣集體勞動法相關規範中幾乎一片空白。縱然有見解認為阻擋產業工會入廠招募或發放文宣可能構成《工會法》第 35 條的不當勞動行為，但在判例稀少及行政函釋模糊下，欠缺法令明文保障對於產業工會的組織發展來說，仍然是很大的阻礙。
在團體協商方面，企業工會只要依據《團體協約法》提出協商，雇主即不能拒絕，且必須於 6 個月內提出對應方案。但受僱於非營利組織的勞工如果希望產業工會代表他們與雇主進行團體協約協商，則必須在同一個組織裡要有超過半數的勞工加入這個產業工會，才能夠取得與企業工會同等的協商權。
當產業工會千辛萬苦組織過半會員取得協商權後，《團體協約法》為企業工會量身打造的程序規範，又會不必要地干擾產業工會的團體協約效力。例如，《團體協約法》第 8 條及第 9 條都明文規定，除非章程另有規定，團體協約從「協商代表產生」到「協商完成簽約生效」，分別需要經過全體會員或會員代表決議。
以非營利組織產業工會 2018 年與臺北市醫師職業工會簽訂的團體協約為例，醫師職業工會僱用的會務人員僅有 1 人，法規卻要求非營利組織產業工會必須取得其他約百名會員的同意，團體協約才能對受僱於醫師職業工會的 1 名當事會員生效，不但對於資源稀少的產業工會來說是另一個困難，也使得與這份團體協約關係微薄的其他會員多了一項工作，更延宕了勞資共同努力的成果。
《工會法》傾向保障企業工會，衝擊產業工會代表性與勞工團結度
產業工會不僅欠缺入廠權、協商權的保障，各項勞資關係中的代表性地位也尚未在法令中建立。例如，企業工會擁有《勞動基準法》給予的加班同意權、女性夜間輪班同意權、勞資會議中 1/2 席次的代表選派權、職工福利委員會中 2/3 席次的委員選派權，以及職業安全衛生委員會的委員選派權等。
此外，在臺灣《工會法》與不當勞動行為的裁決實務中，已確立資方對企業工會「便宜供與」（註 1）的義務，例如讓企業工會幹部享有支薪的會務公假、免費的工會辦公空間及設備等，更別提主管機關多次以限縮解釋，將《勞動基準法》、《勞動檢查法》關於工會的定義侷限於企業工會。
在種種保護企業工會的法規下，產業工會勞工的權益長期受到忽視，這種處境也加深雇主偏見，使雇主認為產業工會不具有代表性，再再衝擊產業工會的勞工團結程度。
註 1：便宜供與是臺灣勞資關係下的資方義務，學者認為資方無正當理由卻拒絕工會的請求，將構成不當勞動行為。這個詞常見於集體勞動法的討論中，涵蓋具體項目包括提供工會會所、工會幹部會務假、協助工會自薪資代扣會員會費、提供工會使用公司佈告欄等。詳見政大法律系助理教授林良榮之「我國裁決制度之規範、實踐與團結權之保障」。
反向而行！臺灣產業工會如何重回國際工會運動正軌？
不同於臺灣側重扶助企業工會發展，歐美工會組織以跨企業、跨廠場的產業工會形式為常態，企業工會在國際間反而常被視為「資方御用工會」。歐美的勞工組織者傾向認為，跨企業、跨廠場的工會才能免除工會幹部受到資方「以管理手段操控」的風險，擴大組織的範圍也更具有談判協商的實力。
在世界各國的工會保護立法中，幾乎都相當程度保護了工會的入廠權，使產業工會得以在不妨礙企業經營的情況下，進入勞工職場招募、宣傳、組織、服務及舉辦工會活動，確立入廠權的保障可說是產業工會發展的第一步。
另外，基於產業工會跨企業的特性，難以仿效臺灣企業工會尋求資方提供會務公假、免費辦公空間等資源，工會幹部多必須在正常工作時間之外，擠出私人的時間辦理會務工作，辦公空間、設備、會務人員等更是難以負擔的龐大壓力。
縱使能夠聚集具有高度熱誠的會員團結一齊行動，面對臺灣瑣碎的工會法制，在工會幹部沒辦法取得會務公假，甚至難以擁有固定辦公空間的狀況下，光是維持日常會務要求就是很大的運作門檻。
若能跳脫企業工會依賴企業贊助的狀態，回歸國際工會運動組織的想像，參照歐美對產業工會的保護機制，在勞動三法（《工會法》、《團體協約法》、《勞資爭議處理法》）修法時予以考量，並利用勞動主管機關的行政資源協助，都不失為改善產業工會發展障礙的可行手段。
例如，使工會幹部在擔任產業工會理、監事的數年期間，雇主有依法為他辦理留職停薪的義務，而留職停薪期間，工會幹部的薪資得由產業工會支付（註 2）；地方勞動主管機關應提撥一定預算建立聯合辦公大樓，讓當地登記成立的工會申請利用，以協助工會日常會務工作運作。
這些對於工會幹部的保護、工會辦公空間的維持僅是確保產業工會足以生存的基本條件，而若期盼產業工會能積極擴大會員組織、發展團體協商的成果，「確立入廠權」及「調降團體協約協商門檻」，更是當務之急。
註 2：工會理事長選上後即成為工會的受僱者，原有職場留職停薪、支領工會薪水，在國際上是常見的做法，在臺灣卻尚未有先例。臺灣《人民團體法》雖明定理監事為無給職，但《工會法》屬於特別法，若討論修法，或可不相抵觸。
讓產業工會在臺灣茁壯生根
臺灣的工會運動歷經多年高度管制，自主工運興起也不過 20 多年，在工會發展的漫漫長路上，產業工會的角色僅是工會組織正常化必然發生的一步。在組織會員的過程中，我們深切體會到，臺灣非營利組織產業的勞工不曾缺乏理想和勇氣，而是尚未調整出合適的土壤，讓這群懷抱熱誠的勞工難以結出團結的果實。
非營利組織的工作者本就是懷抱熱情投身於助人工作，雖然不是為了賺大錢而選擇這個工作，但也得先足以生存才能繼續走下去。而其中懷抱理想、願意投身工會的人絕非少數，這群與我們團結攜手、向前邁進走向工會之路的夥伴，也可能在不同的產業中懷抱著工會夢想。
我們衷心期盼臺灣能夠逐步建立跨企業、跨廠場的工會組織保護機制，也期盼不久的將來，臺灣的產業工會能夠在這塊土地茁壯生根，擁有推動產業民主、勞資對等協商的力量，讓不同產業的工作者都能抬頭挺胸、有尊嚴地工作，並且驕傲告訴大家，他是工會的一員。
參考資料：
1. 林良榮，我國裁決制度之規範、實踐與團結權之保障，勞動部
2. 劉育承，從長榮航空文宣事件談非企業工會之入廠權，公視新聞議題中心
3. 台灣非營利組織產業工會官網、粉絲團
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