我們不會是一個人：那些被承接的職場性騷擾經驗，以及現在就可以做的事
6 月初以來，臺灣大規模 #MeToo 運動持續發酵，從政治圈一路延燒到民運、藝文、文學、高教等領域，越來越多人公開訴說自己的性暴力受害經驗，更捲起各界呼籲修法的討論。
現行針對性騷擾事件的「性平三法」處理機制，有適用於校園的《性別平等教育法》（性平法）、針對職場的《性別工作平等法》（性工法），和兩者之外的《性騷擾防治法》（性騷法）。行政院承諾，最晚 7/14 前將修法草案送進立法院，在臨時會上進行審議，盡快推動性平改革。（註：性侵害屬於刑法「妨害性自主罪」，不在性平三法中）
目前政府提出的修法面向，和立委范雲日前邀集婦女團體和專家學者召開的修法公聽會，其中有許多討論，都指向應建立更實用且友善的性平申訴機制，讓倖存者更敢於發聲；或公司等環境內部的申訴機制無法有效運作時，能強化公權力或外部專業介入的調查制度，提供倖存者更多協助度過難關等。
實際上，這波運動也促使許多企業、民間團體開始回頭檢討、甚至是意識到應建立內部的性平處理機制。然而單以職場環境來看，法律終究只是最基本的規範，只能視為權益保障的樓地板。在這之上，怎麼樣的環境才能讓人真正感覺安心被承接，願意開口訴說？
積極的態度和立即有效的處理，勝過千言萬語
任職於長照領域的詹方真（化名），曾遇過分公司的最大主管對多名同事有諸多性騷擾和霸凌言行，過去卻從未有人向總公司舉發。
「我們當初都認為這件事好像無法被處理。」詹方真事後回想，歸納出 3 種可能的原因。首先，長照人員要上過性別敏感度課程，但內容是以服務病人為主，沒有提到同事之間發生性平事件該如何處理，公司內部也不曾宣導說明過相關機制。
再者，儘管主管的行為冒犯多人，但同仁很難分辨對方到底是否踩到性騷擾的界線，或那僅僅只是個人特質。「大家一直深陷在『他到底壞不壞』的疑惑裡，內心情緒很拉拔。」詹方真說。
第三是總公司和分公司的聯繫不緊密。以往雙方交流都是由該主管進行，讓分公司的員工認為，他們跟總公司的關係較薄弱，不確定回報後是否能被總公司信任，也因此難以越級報告。
直到有次，總公司的副總來分公司辦公，剛好主管不在場，詹方真便以試探的態度跟副總告發上司狀況，所幸副總的態度和處理方式都很積極，後來願意出面投訴的同事也越來越多。
「當面和副總溝通時，我起初還唯唯諾諾的、不斷觀察對方的眼神和動作，是等發現他願意幫我們處理、他好像也真的認同我們受傷了，我才慢慢越講越多。」他憶述：「如果只透過信件或電話，我應該沒辦法表達那麼多。」
副總將消息帶回總公司後，執行長派出特助到分公司，花費約 1-2 週時間，在分公司主管周邊低調約談員工，過程中也很關照員工的感受。直到調查完成後，執行長才正式找來該主管溝通，要求對方在期限內改進。
然而該主管依然故我，後來遭到開除。離職前幾天更對其他同事的態度變本加厲，總公司因此宣佈同仁可以直接居家辦公，區隔跟主管碰面的機會，最終事件才得以平安落幕。
根據詹方真的描述，組織內部「察覺問題」的人並非少數，但當事人要開口求助仍極不容易，必須要有足夠的知能辨識性騷擾、揣測上級能否信賴、願不願意啟動調查跟做出公正判斷，都要承擔諸多心力跟壓力。
更遑論，當受害情境更隱微而難以辨認，許多更缺乏證據的性騷擾受害者，要主動發聲又更加困難。（參考圖文包：她／他們為什麼不求助？）
此事件也反應了，組織即使當下（還）沒有一套明確的性平機制、尚未建立正式的調查小組，也不代表沒辦法及時提供員工協助。以保密方式進行調查，或主動隔開申訴人跟行為人在工作期間的接觸、防止二次傷害，都是能保護申訴人的立即有效措施。
在國會辦公室工作的立委助理奕伶也指出，過去曾遭到男記者騷擾，原本沒有打算申訴，但決定讓主管（立委）知道對方的惡行。沒想到主管得知後，隨即中止她和對方的所有接觸，調動其他人去和該記者聯絡，讓她能大幅減少跟對方碰面的機會，她因此感受到自己有被好好重視跟承接。
奕伶也提及：「雖然我們辦公室的性平機制沒有白紙黑字的寫下來，但因為大家的性平意識相對友善，內部處理機制大家經常掛在嘴邊，讓人知道這確實是可以被使用的程序，而不是只落在員工手冊裡的某條規定。」
曾在大型外商公司的蘇晏欣（化名）則提到，有次公司發生性平事件，全臺上千名員工都被要求上實體性平課程，認識公司現有的性騷擾通報機制，和申訴過程中的匿名保密與反報復原則。
課程還說明了性騷擾的構成要件，像是要以當事人的感受為主、工作場合哪些狀況容易構成權勢性騷擾（例如不只是直屬主管，只要會影響工作發展或績效考核的關係都算）。還提醒作為主管的人需要避免權力濫用、作為員工則要學習分辨各種情境、清楚公司的處理方式等。
「課程是透過公司的人資長和高階主管親自授課，讓員工能更相信公司有充分意願重視跟落實這些性平觀念。」蘇晏欣說。
讓申訴人充分表達、理解身心影響，是必要的第一步
除了各單位能積極處理性騷擾事件本身，許多案例中也可見，能讓申訴人認為處理得當的好經驗，都在於當經歷被聆聽時，是否獲得環境友善的對待。
其中，過去在國際組織實習的李雅毓（化名），曾被服務對象言語騷擾，不斷要她回答私事、提供手機號碼等，當下她感到既生氣、不對勁也很不舒服，但仍心想「這可能只是一件小事」、「勞師動眾報告主管是不是代表自己不專業」。
直到她向同事提及此事，對方建議她回報，她才因此告訴主管。值得慶幸的是，李雅毓所屬單位的中階主管立即反應，請她單獨到會議室說明狀況，還讓她將整起事發經過、內心所有感受，全都如實寫成信件，寄給人不在辦公室的大主管。
後來大主管找她談話時，不只專注傾聽和信任她的表述、關心她的心理狀態，更在釐清事態的同時，重新檢討組織面對類似事件時的安全措施。事後也對騷擾方提出警告，並和其他同事重新複習內部的申訴機制。
整個處理流程，從事發、報告、調查和處理，以及後續的檢討和行動，僅僅花費約一週時間，反應算是十分快速。
「這件事後來沒有對我造成很大的陰影，是因為組織真的把它視為一件很重要的事情。」李雅毓的大主管在確認完事件和制度問題後，更不忘表示很願意再跟她好好聊一聊。她說：「這句話跟組織後續的所有處理，都非常溫暖我。」
回顧當時的溝通，李雅毓認為其中還有一個很重要的關鍵在於，組織在事發後讓當事人先充分表達自己，之後再進入事件的處理。意思是，別為了急著釐清真相，就在當事人剛開始敘述事件時拋出大量質疑，這反而會打亂甚至影響對方的情緒和訴說。
她也覺得透過書寫，或口述由他人記錄逐字的方式，或許是一種值得參考的做法。這些紀錄可能成為當事人往後要重新調查或進入司法程序時的重要紀錄。因為事隔許久要回想當初的事情，有可能會遺忘當時的很多細節，甚至陷入混亂、回頭質疑當時的自己。
曾在醫院實習遇到其他員工性騷擾的陳俐淳（化名），也和李雅毓有相似的感受。當時是由老師通報學校、學校寫公文請醫院處理，醫院在她說明後也立刻進行院內通報。
過程中，校方關心她的身心狀態，院方請社工師訪談和詢問她是否有期待的處理方式，例如讓騷擾者調離單位或避開她的工作區域等，另外也安排心理師理解她後續的感受。
陳俐淳因此在有人協助下，明確辨認自己遇到的是性騷擾，後續也感覺到自己有被好好承接。她指出，有些單位遇到性騷擾申訴時，可能會只關注如何處理事件本身，或急著問「那你想怎麼做」，但在談下一步之前，當事人的感受和受影響的層面，很需要被優先重視。
「當事人面對這件事，不是只有單一的情緒，光是要回想事情本身，就已經會累積很多複雜的想法。如果前面的心情都還沒整理好，就被突然拉回來要做後續的決定跟處理，很可能會變得更壓抑和難受。」陳俐淳說。
法律跟不上現實，無法確保周全
若檢視現行法律，性平三法各有不同的申訴機制、救濟管道和主管機關，大眾要釐清三法的門檻很高，但如果不清楚其中的分別，又很可能會錯失自己的權益。
以性騷擾樣態最為複雜的職場為例。如果公司內部發生員工之間的性騷擾事件，是按照《性工法》的規定處理，也就是雇主有義務進行調查。但並非所有跟職場有關的性騷，都會進到《性工法》的範疇。
例如，一名叫小莉的上班族，下班後被其他公司的小華騷擾，這時反而要按照《性騷法》處理，主要調查責任是落在「小華的雇主」身上。此時小莉可以直接報警，警方受理後會要求小華的公司依法調查。換言之，員工下班後在外的性騷擾行為，他的老闆有義務進行調查，調查結果需要回報給縣市政府主管機關，進行後續懲處。
不過，若小莉不清楚對方雇主有法定的調查責任、應該做什麼和提供什麼協助、合理的調查等待時間是多久，或不滿調查結果的話應該向誰提出再申訴等，都會因此陷入混亂、難以站穩腳步充分主張自己的權益。
更別提現代的勞動樣態越來越多元，從遠距工作、勞務承攬、假承攬真僱傭⋯⋯不同的性騷擾情境分屬於哪一法、誰有調查責任、救濟管道找哪個機關，又更為複雜。
此外，現行《性工法》中，關於性騷擾防治的條文僅有第 12 跟 13 條，而且多數責任都放在雇主身上，不像《性平法》和《性騷法》有比較明確的處理程序。但長年關注此議題的性平講師林秀怡指出，這些責任很仰賴雇主自己是否重視跟積極處理，若最有權力的雇主不在意，或調查過程輕率帶過，機制就會失靈。
比如說，職場性騷擾事件發生後，當事人若不滿雇主的調查結果，其實可向地方勞工局提出申訴，但勞工局僅能監督「程序」，也就是要求雇主採取調查跟處置，卻不會對事件本身展開實質調查。這代表雇主若不認真處理、又意圖規避責任，當事人很可能因此求助無門。
林秀怡質問，當雇主不作為時，勞工局身為地方主管機關，有什麼具體作為？若肩負調查責任的雇主就是騷擾者，又該如何是好？或雇主因為權勢袒護而無法得出公正的調查結果時，勞工局應該如何因應？
日前在立院召開的公聽會上，勵馨基金會執行長王玥好等人都有提到類似問題。王玥好說，《性工法》把職責放在雇主身上，但特別是中小企業的雇主，他們的性平知能和資源往往很有限，很難確實執行法律要求的職責、協助當事人度過難關，應要進行相關輔導。
婦女救援基金會執行長杜瑛秋則提到，許多碰到職場性騷擾的當事人面臨身心受創，陷入需要經常請假等無法工作的狀態，結果被公司視為無故曠職，最後甚至「被離職」。
這些當事人不只承受性騷擾當下帶來的傷害，還會面臨身心問題、勞資爭議等多重複雜議題，但目前這些都缺乏相應的協助。
組織現在就可以做、員工也有權要求的事
在修法還未有定論之前，林秀怡建議各組織可以先釐清（也許透過和不同職位、層級的員工訪談，或共同聚焦討論）日常的工作環境裡，最頻繁或最可能發生的性騷擾樣態為何、常出現的利害關係有哪些，才能研擬出符合個別組織實務需求的守則，並在申訴後確實採取立即有效的措施。
以前述的政治職場為例，奕伶的案例呈現出在國會工作時才會碰到的利害關係。因為立委平時要藉由記者的報導曝光，記者則需要立委的消息來源寫新聞，一旦發生性騷擾，當事人斟酌利弊後，往往很難開口。而適用此類政治職場的因應守則，到了金融界、非營利團體、工場、小吃店等，又會很不同。
也因此，在法律的樓地板上，各單位還是需要建立有效的內部機制。包括平時的宣導、申訴管道、資訊透明。例如指定性平申訴專責人員，而且層級要夠高，或有權獨立調查，才能避免專責人員無法處理「高階主管就是騷擾者」的狀況。
組織也需要確保所有人都知道申訴窗口的存在，並說明若此人本身就是騷擾者時，可以如何繞過他，尋求誰的協助。專責人員則需要熟悉性平三法，知道必要時能提供哪些資源（例如法律諮詢、心理諮商等），以及可以彈性提供哪些協助，並向申訴者解釋接下來會面臨的狀況。
這包括後續會有什麼樣的訪談、調查的形式、可準備哪些對自己有利的證據（如對話記錄）、結果何時出爐等。這些資訊告知是為了緩解當事人的擔憂，而不是以此威脅申訴者、意圖讓人知難而退。
在接獲申訴後，組織就應採取立即有效的介入，如調動座位、將單獨出差改成多人一組等，不必等調查結束才處理；調查後若確立騷擾成立，單位也可利用減薪、降級、調職、求償名聲損害等方式，懲處騷擾者，並且可以訂定組織自己的罰則（例如依情節輕重有不同懲處，或第二犯就開除等個別規範）。
即使因為年過已久、證據不足、雙方說法差異過大等導致騷擾案不成立，單位主管也可透過調查，理解申訴者身心受影響的程度、採取適當行動（如減少雙方後續的工作往來、提供公假、諮商或彈性居家工作等），並積極改善職場環境。
「友善的態度很重要，但並非毫無依據，變成只是看起來很友善。」林秀怡重申，調查是為了了解事件的影響層面，甚至不一定會進入司法。在性騷擾可進行的 4 個選項（申訴、告訴、調解、民事損害賠償）中，許多申訴人最擔心的「提告、上法庭」，不過是其中一個選項。即使當事人不願意提告甚至不想申訴，只要各單位主管想做，還是有許多可提供的協助和支持。
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