【QA】性騷擾調查怎麼進行?2人不同公司怎麼辦?10 個友善職場必備提問 

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在這波 metoo 中,有許多企業/組織都開始思考,如何建立有效又友善的環境,杜絕性騷擾;許多人也忍不住想,如果自己遇到了可以找誰求助、會有哪些選擇。更有很多人第一次聽到陌生的名詞、因為對某些程序未知而不敢求助,包括申訴、調查、提告等,聽起來都讓人壓力很大。

本篇 10 個友善職場 QA 集,結合多多益善的深度報導Podcast 節目與來自性平講師林秀怡的深度訪談,寫給職場上的你我。它不只針對雇主或員工,因為對一個組織來說,不只經營管理層需要知道自己該做、能做的事,員工也需要了解自己有權提出哪些要求。且許多中階主管同時也是員工,也會面臨求助無門。

友善的職場是所有人一起營造出來的,趕緊來看看防範職場性騷的 10 個小知識!

1. 在職場上,一個完整的性騷擾防範機制,可能包括哪些事?

每個企業/組織依照《性別工作平等法》(性工法),都需要在平時做到性騷擾的「預防」,例如建立讓人安心的申訴管道、提供員工性平教育等;如果接獲性騷擾申訴,組織需要採取「立即有效」的措施,並重新檢視職場環境、改善性平機制。

性平機制包括,平時就指定專責人員/小組,確保每個人都知道,若被同事或業務往來對象騷擾時,可以尋求誰的協助。專責人員需要提升性平意識、認識性騷防治三法,必要時能為員工提供法律諮詢、心理諮商或公假、居家上班等彈性支持。

2. 提出申訴後就得提告、上法庭?

性騷擾可進行的 4 個選項,包括申訴、告訴(提告)、調解和民事損害賠償(組織或當事人都可以依照自己受損害的程度,向行為人要求賠償)。許多人最擔心的「提告、上法庭」,其實只是其中一個選項。

事實上,公開揭露、求助、提告、要求懲處等,都是不同的選擇,不是陸續(線性)會發生的必然階段、也不一定有因果關係。

當事人不想提告,不是組織不採取行動的藉口。就算申訴人不願意提告,只要各單位主管想做,還是有許多可提供的協助和支持。例如透過立即有效的措施(包括業務調動、環境改善、調查後的懲處等),來避免更多職場關係破碎或信任瓦解。

3. 組織能做的「立即有效」糾正補救措施是什麼?

前面提到,當組織接到申訴,除了要依法展開調查、釐清性騷擾事件,也需要採取「立即有效」的糾正補救措施。

立即是指,主管可以馬上為申訴員工做的事,不必等到調查結束才處理。例如調整業務、調動座位、允許居家上班、避免單人出勤危險等;有效是指,申訴人覺得有效的有效,不是老闆心中自以為的有效!

例如,老闆可能覺得把行為人叫來道歉就叫做「有效」,結果卻讓人更不舒服。如果真的友善詢問申訴人,說不定暫時居家工作、讓自己暫時不用見到對方,才是真正有效的處理。

4. 提出申訴後,會怎麼進行調查?

雖然《性工法》沒有明定調查期限,但通常會比照《性平法》《性騷法》的規定,在組織接獲申訴後,7日內啟動調查、2個月內完成調查。

有些組織會組成3至 5 人的調查小組,其中可能也有外聘的調查委員。(如果調查委員跟某一方有利害關係,當事人也可以提出理由說明,要求迴避或撤換)

性騷擾調查,走的是「行政申訴」,不是在做筆錄也未必會上法庭。可以想像它是在保護隱私下的個別訪談,過程中除了了解騷擾事件本身、收集佐證,也需要傾聽雙方如何詮釋彼此的關係、受到多大程度的身心影響等。

這是因為,性騷擾沒有辦法「去脈絡」的來看。同一句話對陌生人或親密的朋友說,可能造成不同的理解和影響;同一種行為在不同的情境下,也可能出現不同的懲處。每一案都需要透過調查,來理解個別的情境。

在調查中,申訴人和行為人都可以充分表達、提出對話紀錄或相關證明。調查也可能會訪談其他證人,用來釐清騷擾事件本身,或輔助了解雙方的說法(如針對2人平時的關係,其他同事有什麼觀察等)。

待整個調查結束後,調查委員會提交完整報告,供組織確認性騷擾案是否「成立」,並應論後續的懲處和因應措施。

5. 騷擾者的職位層級很高、難以調查怎麼辦?

組織指定的專責人員/小組,層級需要夠高或擁有獨立調查權,以避免「高階主管就是騷擾者」時,專責人員沒辦法處理。當然也要讓每個人知道,如果這個人就是騷擾者時,可以轉而尋求誰的協助。

如果最高層級的老闆就是騷擾者,並且意圖規避責任、不願意好好處理,員工也可以尋求地方勞工局。勞工局能要求雇主說明自己做了哪些處置、是否有啟動調查等,確保組織合乎程序。

6. 業務往來關係也會阻礙調查嗎?

在這波 metoo 大量且勇敢的揭露中,我們已經看到權力的各種展現,並不只來自職位層級上的差距。有時僅僅因為對方會經常出現在自己周遭,或彼此之間存在一紙合約,或對方能影響自己未來事業上的發展,甚至不需要說出具體的威脅,就能讓所有人噤聲。

此外,權力也可能是流動的,會出現在各種利害關係裡,也不一定來自固定身分,通常是在比較之下無形產生的。例如,資深員工和菜鳥之間會自然形成權力差距;明星講師和基層承辦人在某一場活動中,也可能暫時形成強弱關係。

權力雖然必然存在,但未必都會導致問題,因為「有權勢」不一定就有「權力濫用」。我們能做的,是平時就試著提高對權力的敏感度,尤其掌握權力的人(如主管、贊助商甚至聲量高的公眾人物),更需要節制權力的使用,以免無意中形成他人的壓力。例如:做老闆的下班後問員工要不要去喝酒,很可能讓員工難以拒絕。

而在整個性騷擾的處理機制中,也需要更正確的認識權力可能造成的幽微情境與影響。例如,組織應該要有敏感度,知道某個人被訪談或進入調查後,可能在同事間或業務上遭遇哪些無形的壓力和阻礙;或辦公室的氛圍有沒有可能形成霸凌、對當事人造成二度傷害等。

7. 在職場性騷擾中,誰能決定懲處的方式和程度?

公司/組織在接獲申訴後,應組成調查小組進行調查。調查報告會認定性騷擾是否成立,並提出建議方案,但最終的懲處權,還是會回到組織的經營管理層。

如果性騷擾案最終「成立」,組織可以按照「比例原則」,也就是衡量騷擾行為的頻率或嚴重性等,來決定懲處方式和程度。但這裡的「嚴重性」,是指申訴人身心受影響的嚴重性,以及對後續職場安全、性別平等的影響程度,而不是老闆自己感覺的嚴重性。

有時候因為年過已久、證據不足、雙方說法差異過大等,也可能導致騷擾案最終「不成立」。但即使如此,透過調查還是可以了解申訴人受影響的程度,老闆也能因此採取適當的行動。

例如,減少雙方後續的工作往來、提供公假、諮商或彈性居家工作等,並且重新檢視職場安全,改善容易發生性騷擾的場所設施或制度等。

此外,在《性工法》中,若性騷擾發生已超過 10 年,或公司/組織在確認騷擾後 2 年內都沒有向行為人求償,就會超過法定的「損害賠償請求」期限。但,雖然不能再直接請求行為人賠償,還是可以做職務懲處、調動、解聘等,當然也還是可以以其他方式補償被害人喔!

8. 下班後的騷擾行為、2人分屬不同公司,可以找誰究責?

保護我們免受騷擾的法律,就是大家近日常聽到的「性騷防治三法」。這包括針對校園性騷擾的《性別平等教育法》(性平法)、針對職場的《性別工作平等法》(性工法),和針對其他領域的《性騷擾防治法》(性騷法),規範相關責任。

如果你在執行勤務期間,被同事、主管、業務往來對象等任何人騷擾,在告知雇主後,雇主必須依《性工法》處理,立即改善、避免性騷擾再次發生。你的雇主不僅有責任調查事件始末、採取立即有效的補救措施,在法律上,雇主也與行為人負連帶賠償責任,甚至可以向行為人提出損害賠償。

如果對方是在你下班或休假等「非執行勤務期間」騷擾,那就得依照《性騷法》,由對方(行為人)的所屬單位來協助政府調查事件始末,最後的調查結果要送交縣市政府,由政府進行行政罰(1-10 萬元的罰鍰)。

如果你擔心叫不動對方的所屬機關(可能是公司、機關、部隊、學校、事業單位等)展開調查,也可以直接報警,警方受理後會依法把申訴資料以密件轉送到他的所屬機關,要求依法調查。調查後的結果,同樣要回報給各縣市主管機關,進行後續懲處。

因為每個人的身分都可能多重或多變,有時情況不只適用一個法律,所以建議三法的基本概念都可以多了解一下。(註:性侵害屬於《刑法》的「妨害性自主罪」,不在三法裡喔!)

如果無法分辨自己的情況究竟適用哪一種法,也可以先請教組織裡的主管或專責人員,或去警察局報案,由警察來分辨,並移送到後續的主責單位進行調查。

如果不知道騷擾你的人屬於哪個單位,警方依法也必須在 7 日內找到他的所屬機關移送,不然就要逕行調查(由警方展開性騷擾調查)。

9. 法律沒寫清楚的,也可以放進組織的性平規範裡嗎?

性工法和勞基法,可說是防範職場性騷擾的2大樓地板(最低標準)。在樓地板上,每個單位都可以蓋自己的房子(內部性平機制)。因為企業/組織除了守法,還有社會責任和名聲要顧。

如果組織的經營管理層能即早認識自己該承擔的責任,員工們也能充分明白自己有權要求組織做的事,那許多問題就不會演變成無法收拾的巨大危機。與其心存僥倖,不如即早建立適合自己的規範。就算過去從沒處理過相關申訴,也不代表真的沒發生過(也許有人已經傷心離開)。

所謂「適合自己的規範」,是指先釐清彼此的日常工作中,最頻繁或可能發生的性騷擾樣態是什麼、常出現的利害關係有哪些,才能研擬出符合個別組織實務需求的守則。(例如,政治工作和演藝圈會出現的騷擾樣態,差異就很大)

若有人提出申訴,組織除了需要採取立即有效措施減緩傷害,在經過調查、確立性騷擾後,也可以利用減薪、降級、調職、解聘、求償等方式懲處騷擾者;還可以訂定更細緻的罰則、依情節輕重和比例原則有不同的懲處(例如明定第二次再犯就開除等)。

對於受創的員工,當然更可以提供諮商、彈性工作、業務調整等方式補償,並且別忘了積極改善職場環境與性平機制。

10. 程序都走完,就結束了嗎?

受創的人,即使被組織和夥伴們好好承接了,也不一定能馬上度過創傷。建議組織除了提供心理諮商或公假、居家工作等彈性支持(視當事人實際的需求),也應保持關心,持續留意當事人的身心狀態,加強所有同仁對於性騷擾的知能,並主動避免工作環境出現更大的傷害(如同事間的閒言碎語或霸凌等)。

此外,騷擾者除了懲處,也需要真誠道歉,但無論懲處、道歉、補償如何進行,都不代表受傷的人就非得原諒。受了傷也不代表一定要決裂,也許雙方還是會有業務往來,也許彼此還是想繼續維繫關係,只是需要一起度過一個重大關卡。

反過來說,還在繼續互動不代表沒有受傷或已經原諒。我們都曾傷害過自己重視的人,有些關係可以重新來過,有些覆水難收,有些負傷前行。無論如何,學習道歉、練習修復,是我們每個人的必修課。



【眾聲相 EP63】職場性騷擾,老闆可以為我做什麼? feat. 林秀怡



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首圖/by K2 Space on flickr @ CC BY 2.0


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葉靜倫
葉靜倫

Right Plus 創辦人 & 總編輯。曾任出版社資深編輯、NGO 雜工、NPOst 主編,對書寫斤斤計較但錯字很多。除了文字沒有其他技能。

想當特務卻當了 10 年編輯,想養獅子卻養了一隻貓。相信智慧比外貌還重要,但離不開放大片。最喜歡善良的朋友,聰明的情人,以及各種溫柔的對待。

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