【QA】性騷擾調查怎麼進行？２人不同公司怎麼辦？10 個友善職場必備提問
在這波 metoo 中，有許多企業／組織都開始思考，如何建立有效又友善的環境，杜絕性騷擾；許多人也忍不住想，如果自己遇到了可以找誰求助、會有哪些選擇。更有很多人第一次聽到陌生的名詞、因為對某些程序未知而不敢求助，包括申訴、調查、提告等，聽起來都讓人壓力很大。
本篇 10 個友善職場 QA 集，結合多多益善的深度報導、Podcast 節目與來自性平講師林秀怡的深度訪談，寫給職場上的你我。它不只針對雇主或員工，因為對一個組織來說，不只經營管理層需要知道自己該做、能做的事，員工也需要了解自己有權提出哪些要求。且許多中階主管同時也是員工，也會面臨求助無門。
友善的職場是所有人一起營造出來的，趕緊來看看防範職場性騷的 10 個小知識！
1. 在職場上，一個完整的性騷擾防範機制，可能包括哪些事？
每個企業／組織依照《性別工作平等法》（性工法），都需要在平時做到性騷擾的「預防」，例如建立讓人安心的申訴管道、提供員工性平教育等；如果接獲性騷擾申訴，組織需要採取「立即有效」的措施，並重新檢視職場環境、改善性平機制。
性平機制包括，平時就指定專責人員／小組，確保每個人都知道，若被同事或業務往來對象騷擾時，可以尋求誰的協助。專責人員需要提升性平意識、認識性騷防治三法，必要時能為員工提供法律諮詢、心理諮商或公假、居家上班等彈性支持。
2. 提出申訴後就得提告、上法庭？
性騷擾可進行的 4 個選項，包括申訴、告訴（提告）、調解和民事損害賠償（組織或當事人都可以依照自己受損害的程度，向行為人要求賠償）。許多人最擔心的「提告、上法庭」，其實只是其中一個選項。
事實上，公開揭露、求助、提告、要求懲處等，都是不同的選擇，不是陸續（線性）會發生的必然階段、也不一定有因果關係。
當事人不想提告，不是組織不採取行動的藉口。就算申訴人不願意提告，只要各單位主管想做，還是有許多可提供的協助和支持。例如透過立即有效的措施（包括業務調動、環境改善、調查後的懲處等），來避免更多職場關係破碎或信任瓦解。
3. 組織能做的「立即有效」糾正補救措施是什麼？
前面提到，當組織接到申訴，除了要依法展開調查、釐清性騷擾事件，也需要採取「立即有效」的糾正補救措施。
立即是指，主管可以馬上為申訴員工做的事，不必等到調查結束才處理。例如調整業務、調動座位、允許居家上班、避免單人出勤危險等；有效是指，申訴人覺得有效的有效，不是老闆心中自以為的有效！
例如，老闆可能覺得把行為人叫來道歉就叫做「有效」，結果卻讓人更不舒服。如果真的友善詢問申訴人，說不定暫時居家工作、讓自己暫時不用見到對方，才是真正有效的處理。
4. 提出申訴後，會怎麼進行調查？
雖然《性工法》沒有明定調查期限，但通常會比照《性平法》和《性騷法》的規定，在組織接獲申訴後，７日內啟動調查、２個月內完成調查。
有些組織會組成３至 5 人的調查小組，其中可能也有外聘的調查委員。（如果調查委員跟某一方有利害關係，當事人也可以提出理由說明，要求迴避或撤換）
性騷擾調查，走的是「行政申訴」，不是在做筆錄也未必會上法庭。可以想像它是在保護隱私下的個別訪談，過程中除了了解騷擾事件本身、收集佐證，也需要傾聽雙方如何詮釋彼此的關係、受到多大程度的身心影響等。
這是因為，性騷擾沒有辦法「去脈絡」的來看。同一句話對陌生人或親密的朋友說，可能造成不同的理解和影響；同一種行為在不同的情境下，也可能出現不同的懲處。每一案都需要透過調查，來理解個別的情境。
在調查中，申訴人和行為人都可以充分表達、提出對話紀錄或相關證明。調查也可能會訪談其他證人，用來釐清騷擾事件本身，或輔助了解雙方的說法（如針對２人平時的關係，其他同事有什麼觀察等）。
待整個調查結束後，調查委員會提交完整報告，供組織確認性騷擾案是否「成立」，並應論後續的懲處和因應措施。
5. 騷擾者的職位層級很高、難以調查怎麼辦？
組織指定的專責人員／小組，層級需要夠高或擁有獨立調查權，以避免「高階主管就是騷擾者」時，專責人員沒辦法處理。當然也要讓每個人知道，如果這個人就是騷擾者時，可以轉而尋求誰的協助。
如果最高層級的老闆就是騷擾者，並且意圖規避責任、不願意好好處理，員工也可以尋求地方勞工局。勞工局能要求雇主說明自己做了哪些處置、是否有啟動調查等，確保組織合乎程序。
6. 業務往來關係也會阻礙調查嗎？
在這波 metoo 大量且勇敢的揭露中，我們已經看到權力的各種展現，並不只來自職位層級上的差距。有時僅僅因為對方會經常出現在自己周遭，或彼此之間存在一紙合約，或對方能影響自己未來事業上的發展，甚至不需要說出具體的威脅，就能讓所有人噤聲。
此外，權力也可能是流動的，會出現在各種利害關係裡，也不一定來自固定身分，通常是在比較之下無形產生的。例如，資深員工和菜鳥之間會自然形成權力差距；明星講師和基層承辦人在某一場活動中，也可能暫時形成強弱關係。
權力雖然必然存在，但未必都會導致問題，因為「有權勢」不一定就有「權力濫用」。我們能做的，是平時就試著提高對權力的敏感度，尤其掌握權力的人（如主管、贊助商甚至聲量高的公眾人物），更需要節制權力的使用，以免無意中形成他人的壓力。例如：做老闆的下班後問員工要不要去喝酒，很可能讓員工難以拒絕。
而在整個性騷擾的處理機制中，也需要更正確的認識權力可能造成的幽微情境與影響。例如，組織應該要有敏感度，知道某個人被訪談或進入調查後，可能在同事間或業務上遭遇哪些無形的壓力和阻礙；或辦公室的氛圍有沒有可能形成霸凌、對當事人造成二度傷害等。
7. 在職場性騷擾中，誰能決定懲處的方式和程度？
公司／組織在接獲申訴後，應組成調查小組進行調查。調查報告會認定性騷擾是否成立，並提出建議方案，但最終的懲處權，還是會回到組織的經營管理層。
如果性騷擾案最終「成立」，組織可以按照「比例原則」，也就是衡量騷擾行為的頻率或嚴重性等，來決定懲處方式和程度。但這裡的「嚴重性」，是指申訴人身心受影響的嚴重性，以及對後續職場安全、性別平等的影響程度，而不是老闆自己感覺的嚴重性。
有時候因為年過已久、證據不足、雙方說法差異過大等，也可能導致騷擾案最終「不成立」。但即使如此，透過調查還是可以了解申訴人受影響的程度，老闆也能因此採取適當的行動。
例如，減少雙方後續的工作往來、提供公假、諮商或彈性居家工作等，並且重新檢視職場安全，改善容易發生性騷擾的場所設施或制度等。
此外，在《性工法》中，若性騷擾發生已超過 10 年，或公司／組織在確認騷擾後 2 年內都沒有向行為人求償，就會超過法定的「損害賠償請求」期限。但，雖然不能再直接請求行為人賠償，還是可以做職務懲處、調動、解聘等，當然也還是可以以其他方式補償被害人喔！
8. 下班後的騷擾行為、２人分屬不同公司，可以找誰究責？
保護我們免受騷擾的法律，就是大家近日常聽到的「性騷防治三法」。這包括針對校園性騷擾的《性別平等教育法》（性平法）、針對職場的《性別工作平等法》（性工法），和針對其他領域的《性騷擾防治法》（性騷法），規範相關責任。
如果你在執行勤務期間，被同事、主管、業務往來對象等任何人騷擾，在告知雇主後，雇主必須依《性工法》處理，立即改善、避免性騷擾再次發生。你的雇主不僅有責任調查事件始末、採取立即有效的補救措施，在法律上，雇主也與行為人負連帶賠償責任，甚至可以向行為人提出損害賠償。
如果對方是在你下班或休假等「非執行勤務期間」騷擾，那就得依照《性騷法》，由對方（行為人）的所屬單位來協助政府調查事件始末，最後的調查結果要送交縣市政府，由政府進行行政罰（1-10 萬元的罰鍰）。
如果你擔心叫不動對方的所屬機關（可能是公司、機關、部隊、學校、事業單位等）展開調查，也可以直接報警，警方受理後會依法把申訴資料以密件轉送到他的所屬機關，要求依法調查。調查後的結果，同樣要回報給各縣市主管機關，進行後續懲處。
因為每個人的身分都可能多重或多變，有時情況不只適用一個法律，所以建議三法的基本概念都可以多了解一下。（註：性侵害屬於《刑法》的「妨害性自主罪」，不在三法裡喔！）
如果無法分辨自己的情況究竟適用哪一種法，也可以先請教組織裡的主管或專責人員，或去警察局報案，由警察來分辨，並移送到後續的主責單位進行調查。
如果不知道騷擾你的人屬於哪個單位，警方依法也必須在 7 日內找到他的所屬機關移送，不然就要逕行調查（由警方展開性騷擾調查）。
9. 法律沒寫清楚的，也可以放進組織的性平規範裡嗎？
性工法和勞基法，可說是防範職場性騷擾的２大樓地板（最低標準）。在樓地板上，每個單位都可以蓋自己的房子（內部性平機制）。因為企業／組織除了守法，還有社會責任和名聲要顧。
如果組織的經營管理層能即早認識自己該承擔的責任，員工們也能充分明白自己有權要求組織做的事，那許多問題就不會演變成無法收拾的巨大危機。與其心存僥倖，不如即早建立適合自己的規範。就算過去從沒處理過相關申訴，也不代表真的沒發生過（也許有人已經傷心離開）。
所謂「適合自己的規範」，是指先釐清彼此的日常工作中，最頻繁或可能發生的性騷擾樣態是什麼、常出現的利害關係有哪些，才能研擬出符合個別組織實務需求的守則。（例如，政治工作和演藝圈會出現的騷擾樣態，差異就很大）
若有人提出申訴，組織除了需要採取立即有效措施減緩傷害，在經過調查、確立性騷擾後，也可以利用減薪、降級、調職、解聘、求償等方式懲處騷擾者；還可以訂定更細緻的罰則、依情節輕重和比例原則有不同的懲處（例如明定第二次再犯就開除等）。
對於受創的員工，當然更可以提供諮商、彈性工作、業務調整等方式補償，並且別忘了積極改善職場環境與性平機制。
10. 程序都走完，就結束了嗎？
受創的人，即使被組織和夥伴們好好承接了，也不一定能馬上度過創傷。建議組織除了提供心理諮商或公假、居家工作等彈性支持（視當事人實際的需求），也應保持關心，持續留意當事人的身心狀態，加強所有同仁對於性騷擾的知能，並主動避免工作環境出現更大的傷害（如同事間的閒言碎語或霸凌等）。
此外，騷擾者除了懲處，也需要真誠道歉，但無論懲處、道歉、補償如何進行，都不代表受傷的人就非得原諒。受了傷也不代表一定要決裂，也許雙方還是會有業務往來，也許彼此還是想繼續維繫關係，只是需要一起度過一個重大關卡。
反過來說，還在繼續互動不代表沒有受傷或已經原諒。我們都曾傷害過自己重視的人，有些關係可以重新來過，有些覆水難收，有些負傷前行。無論如何，學習道歉、練習修復，是我們每個人的必修課。
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